Концепция ВРМ (Business Process Management/Управление Эффективностью Бизнеса) используется в мире уже несколько лет, это понятие в нашей стране начало широко применяться только в последний год. При этом надо признаться: что реально подразумевается под данным термином, далеко не всегда могут четко объяснить даже те, кто использует его в своих выступлениях или публикациях. Для того, чтобы дать определение классу аналитических систем, получивших в последнее время большое распространение среди профессиональных управленцев, обратимся к словарю Wikipedia:
Все руководители делятся на две категории: на тех, кто обижается и на тех, кто думает – в тот момент, когда выслушивают чужую - другую, иную, - точку зрения. К какой категории относится руководитель? Это первый вопрос, на который я хочу получить для себя ответ, когда начинаю разговаривать с ним как консультант. В жизни не очень много людей способны поставить себя на место другого человека. Еще меньше могут и умеют работать с чужой точкой зрения. И уже совсем на перечет те, что готовы чужую точку зрения купить. В силу целого ряда причин.
Представляем вам исследование в области Управления Талантами одного из крупнейших аналитических агентств Bersin & Associates. Заранее приносим извинения за «трудности перевода». Дело в том, что в отличие от русской системы управления человеческими ресурсами, западная система действительно больше похожа на систему. И поэтому многие термины являются профессиональными, а это означает, что каждый из них требует своего описания, так как состоит из целого комплекса процессов. В примечании вы найдете описания некоторых из них.
3 текущие проблемы Google в области управления талантами:
-
Вместе с огромным ростом численности персонала компании (свыше 12,000 работников), растет бюрократия, усложняется принятие решений, и снижается роль личности
-
Срок высокоприбыльных предложений компании по акциям истекает, и с людей которые пришли в компанию 4-5 лет назад снимаются «золотые наручники»
-
Молодые компании успешно конкурируют с Google, уводя талантливых сотрудников. Положение на рынке новых, перспективных интернет-компаний стало значительно стабильнее, и это позволяет им привлекать лучших сотрудников Google, предлагая новые возможности и привлекательные предложения по акциям.
Кажется, у интернет-гиганта Google появились проблемы с утечкой «мозгов». Этой компании не приходилось жаловаться на недостаток талантливых претендентов, желающих работать в ней. Количество резюме, ежегодно получаемых от соискателей, составляло более миллиона в год. Однако, с того времени, как штат компании увеличился до 12 тысяч человек, появилась тенденция: сотрудники уходят в перспективные молодые компании и новые проекты. Итак, сила самого мощного магнита для талантов в Силиконовой долине, стала ослабевать.
Вот некоторые примеры:
24 летний Джастин Розенштейн, который изобрел Page Creator (технологию создания сайтов), работал в Google с марта 2004 года. В прошлом месяце, он перешел в молодую компанию Facebook Inc. на должность старшего программного инженера. По его мнению, Google сам себя загнал в ловушку: нанимая талантливых людей предпринимательского склада, компания не смогла обеспечить им необходимую свободу действий и возможность заниматься крупными, интересными проектами, так как стала слишком «неповоротливой». Розенштайн говорит, что он по-прежнему любит Google, но его привлекли большие возможности в Facebook, так что, даже несмотря на привлекательный «кусок пирога», в виде акций компании, он предпочел заняться start-up проектом.
Два других беглеца Google, 26-летние Брет Тейлор и Джим Норрис, при поддержке венчурной фирмы Benchmark Capital начали работать в качестве независимых предпринимателей и создают собственную интернет-компанию. Эти двое создали Google Maps, и получили в прошлом году за свою работу престижную награду Google Founders’ Award. «В настоящее время Google стала слишком большой компанией, так что я решил искать свой собственный путь» - говорит Тейлор, начавший работать в Google в марте 2003 года. На сегодня его состояние оценивается в 10 млн. долларов.
27 летний Бисмарк Лепе, вместе с двумя другими бывшими сотрудниками Google открыл компанию Ooyala Inc., занимающуюся интерактивным видео. «Мы пришли к заключению, что даже такая инновационная компания как Google не была способна удовлетворить потребности клиентов в области видео, и решить те проблемы, над которыми мы сейчас работаем» - заявляет Лепе. Он также утверждает, что Google потерял свою привлекательность для молодых, талантливых специалистов: «Они теперь просто воспринимают Google, как некое гигантское существо подавляющее индивидуальность. Google теряет много талантливых личностей: некоторых из-за разочарования, а некоторых из-за того, что они просто-напросто выгорели».
В первом квартале 2007г. в Google работало в шесть раз больше сотрудников, чем это было в том же квартале 2004 года. Такая ситуация приводит к бюрократии в принятии решений и сотруднику становится сложнее чувствовать свою значимость в деятельности компании.
Кроме этого, предложение компании по акциям заканчивается для тысяч работников нанятых в период с 2003 по 2004 года, что уменьшает их финансовую заинтересованность. Акции, которые выдавались сотрудникам в 2003 году имели среднюю цену 49 центов, а по недавним данным Nasdaq те же акции стоили $526.29.
В то время, как новое поколение интернет-компаний могут предложить реальную возможность заработка от доли в акциях компании или от продажи более крупной компании.
Не совсем ясно, какие последствия для Google будут иметь последние увольнения сотрудников. Но компания признает, что люди креативного и предпринимательского склада были важными факторами успеха компании в целом. «Если мы не сможем привлекать профессионалов высокого уровня, принимать соответствующие меры по их удержанию и мотивации, то мы не сможем обеспечить эффективного роста компании» -признается Google.
Вице – президент Google по персоналу Ласло Бок заявляет, что текучка кадров в компании остается на достаточно стабильном уровне и достигает 5%, а количество принятых предложений от компании Google составляет в среднем 90% в зависимости от предлагаемой должности. Он объясняет, что ошибочное восприятие происходящего, возникает в связи с наймом большого количества новых сотрудников, и поэтому может показаться, что есть проблемы.
Бок также заявляет, что предложение по акциям никогда не было основной причиной ухода людей и утверждает, что компания предпринимает меры, чтобы работники оставались довольны условиями оплаты. Google начал проводить в экспериментальном режиме проект под названием “skunkworks”. Суть его заключается в создании наибольшей автономии для самых перспективных направлений бизнеса. Это позволит отдать такие функции как поиск и найм персонала непосредственно самим подразделениям компании. Он также отмечает, что Google прогнозирует получить в этом году более 2 млн. резюме.
Тем не менее, Бок подтверждает, что руководство компании по-прежнему думает о том, как привлечь таланты в компанию, которая постоянно растет. «Мы не хотим стать жертвами собственного успеха, мы знаем о подобном риске» - говорит он, - «Несмотря на все эти временные трудности, то, что я люблю в Google, так это топ-менеджмент компании, для которого есть один приоритет - человеческий капитал. Руководители постоянно думают о том, как привлечь и удержать наиболее талантливых людей при таком сильном росте компании».
Эксклюзивное интервью с Эдвардом де Боно. “Как только Вы начинаете эффективнее мыслить, Вы начинаете получать качественно иные результаты”
Артамонова Мария, управляющий директор MTI
The article contains some ideas on conceptual thinking technology from aesthetics point of view. The main goal is to discover new features of technology and see any possibilities to increase the volume of “being” in ourselves through capturing “the beauty” in it. The beauty in conceptual thinking can be found both on the surface – techniques and methods – and in its depths – in plans which exist in techniques. The speech comprises such ideas as axiomatic method beauty: beauty of thinking “thrusts”, causing effect, overcoming a distance and solitude of a conceptualist: as well as beauty of “frozen” dynamics of conceptual schemes, grace in a thinker values demonstration, a taste for naming a concept and so on. The research results enable to develop thinking methods making them closer to aesthetic perfect forms.
«Человечество подошло к поворотному моменту своей истории. Оно или найдет способ выживания в мире, который изменят глобальное потепление и роботобум, или погрузится в эпоху мракобесия, считает английский футуролог Джеймс Мартин. Гуру информационных технологий, в начале 80-х предрекший эру Интернета, Джеймс Мартин приехал в Москву на форум «Россия» со своей новой книгой-предсказанием The Meaning of the 21st Century («Смысл 21 века»).
В современной риторике по проблемам управления изменениями в организациях преобладают темы, относящиеся, в основном к двум сферам этой деятельности: к инструментам осуществления изменений, которые необходимо совершить менеджерам, знающим цели этих изменений, и к анализу условий, влияющих на успех этих изменений. И если бы не последнее, то картина этой предметной области могла бы быть полностью сведена к механической. Именно так и рисуется мир в естественнонаучной установке сознания: есть некий «материал», который необходимо использовать для достижения конкретных целей, для чего следует только узнать его свойства – сопротивление нагрузкам, «плотность», прочность и другие.
Новый подход к управлению финанасово-экономической деятельностью.
Понимание основных элементов “Системы Глубоких Знаний” Деминга может привести к существенным улучшениям в вашей системе и контроле управления финансово-экономической деятельностью.
Основная идея менеджмента, лежащая в основе его теории и практики, состоит в том, чтобы придать организации направление движения, сообразное с ее целями и задачами. Для бизнес- организаций это в первую очередь цели финансового характера, и, как указывает теоретик менеджмента Питер Блок, основные задачи руководства — это определение цели, использование власти и распределение средств.
