Все руководители делятся на две категории: на тех, кто обижается и на тех, кто думает – в тот момент, когда выслушивают чужую - другую, иную, - точку зрения. К какой категории относится руководитель? Это первый вопрос, на который я хочу получить для себя ответ, когда начинаю разговаривать с ним как консультант. В жизни не очень много людей способны поставить себя на место другого человека. Еще меньше могут и умеют работать с чужой точкой зрения. И уже совсем на перечет те, что готовы чужую точку зрения купить. В силу целого ряда причин.
Представляем вам исследование в области Управления Талантами одного из крупнейших аналитических агентств Bersin & Associates. Заранее приносим извинения за «трудности перевода». Дело в том, что в отличие от русской системы управления человеческими ресурсами, западная система действительно больше похожа на систему. И поэтому многие термины являются профессиональными, а это означает, что каждый из них требует своего описания, так как состоит из целого комплекса процессов. В примечании вы найдете описания некоторых из них.
3 текущие проблемы Google в области управления талантами:
-
Вместе с огромным ростом численности персонала компании (свыше 12,000 работников), растет бюрократия, усложняется принятие решений, и снижается роль личности
-
Срок высокоприбыльных предложений компании по акциям истекает, и с людей которые пришли в компанию 4-5 лет назад снимаются «золотые наручники»
-
Молодые компании успешно конкурируют с Google, уводя талантливых сотрудников. Положение на рынке новых, перспективных интернет-компаний стало значительно стабильнее, и это позволяет им привлекать лучших сотрудников Google, предлагая новые возможности и привлекательные предложения по акциям.
Кажется, у интернет-гиганта Google появились проблемы с утечкой «мозгов». Этой компании не приходилось жаловаться на недостаток талантливых претендентов, желающих работать в ней. Количество резюме, ежегодно получаемых от соискателей, составляло более миллиона в год. Однако, с того времени, как штат компании увеличился до 12 тысяч человек, появилась тенденция: сотрудники уходят в перспективные молодые компании и новые проекты. Итак, сила самого мощного магнита для талантов в Силиконовой долине, стала ослабевать.
Вот некоторые примеры:
24 летний Джастин Розенштейн, который изобрел Page Creator (технологию создания сайтов), работал в Google с марта 2004 года. В прошлом месяце, он перешел в молодую компанию Facebook Inc. на должность старшего программного инженера. По его мнению, Google сам себя загнал в ловушку: нанимая талантливых людей предпринимательского склада, компания не смогла обеспечить им необходимую свободу действий и возможность заниматься крупными, интересными проектами, так как стала слишком «неповоротливой». Розенштайн говорит, что он по-прежнему любит Google, но его привлекли большие возможности в Facebook, так что, даже несмотря на привлекательный «кусок пирога», в виде акций компании, он предпочел заняться start-up проектом.
Два других беглеца Google, 26-летние Брет Тейлор и Джим Норрис, при поддержке венчурной фирмы Benchmark Capital начали работать в качестве независимых предпринимателей и создают собственную интернет-компанию. Эти двое создали Google Maps, и получили в прошлом году за свою работу престижную награду Google Founders’ Award. «В настоящее время Google стала слишком большой компанией, так что я решил искать свой собственный путь» - говорит Тейлор, начавший работать в Google в марте 2003 года. На сегодня его состояние оценивается в 10 млн. долларов.
27 летний Бисмарк Лепе, вместе с двумя другими бывшими сотрудниками Google открыл компанию Ooyala Inc., занимающуюся интерактивным видео. «Мы пришли к заключению, что даже такая инновационная компания как Google не была способна удовлетворить потребности клиентов в области видео, и решить те проблемы, над которыми мы сейчас работаем» - заявляет Лепе. Он также утверждает, что Google потерял свою привлекательность для молодых, талантливых специалистов: «Они теперь просто воспринимают Google, как некое гигантское существо подавляющее индивидуальность. Google теряет много талантливых личностей: некоторых из-за разочарования, а некоторых из-за того, что они просто-напросто выгорели».
В первом квартале 2007г. в Google работало в шесть раз больше сотрудников, чем это было в том же квартале 2004 года. Такая ситуация приводит к бюрократии в принятии решений и сотруднику становится сложнее чувствовать свою значимость в деятельности компании.
Кроме этого, предложение компании по акциям заканчивается для тысяч работников нанятых в период с 2003 по 2004 года, что уменьшает их финансовую заинтересованность. Акции, которые выдавались сотрудникам в 2003 году имели среднюю цену 49 центов, а по недавним данным Nasdaq те же акции стоили $526.29.
В то время, как новое поколение интернет-компаний могут предложить реальную возможность заработка от доли в акциях компании или от продажи более крупной компании.
Не совсем ясно, какие последствия для Google будут иметь последние увольнения сотрудников. Но компания признает, что люди креативного и предпринимательского склада были важными факторами успеха компании в целом. «Если мы не сможем привлекать профессионалов высокого уровня, принимать соответствующие меры по их удержанию и мотивации, то мы не сможем обеспечить эффективного роста компании» -признается Google.
Вице – президент Google по персоналу Ласло Бок заявляет, что текучка кадров в компании остается на достаточно стабильном уровне и достигает 5%, а количество принятых предложений от компании Google составляет в среднем 90% в зависимости от предлагаемой должности. Он объясняет, что ошибочное восприятие происходящего, возникает в связи с наймом большого количества новых сотрудников, и поэтому может показаться, что есть проблемы.
Бок также заявляет, что предложение по акциям никогда не было основной причиной ухода людей и утверждает, что компания предпринимает меры, чтобы работники оставались довольны условиями оплаты. Google начал проводить в экспериментальном режиме проект под названием “skunkworks”. Суть его заключается в создании наибольшей автономии для самых перспективных направлений бизнеса. Это позволит отдать такие функции как поиск и найм персонала непосредственно самим подразделениям компании. Он также отмечает, что Google прогнозирует получить в этом году более 2 млн. резюме.
Тем не менее, Бок подтверждает, что руководство компании по-прежнему думает о том, как привлечь таланты в компанию, которая постоянно растет. «Мы не хотим стать жертвами собственного успеха, мы знаем о подобном риске» - говорит он, - «Несмотря на все эти временные трудности, то, что я люблю в Google, так это топ-менеджмент компании, для которого есть один приоритет - человеческий капитал. Руководители постоянно думают о том, как привлечь и удержать наиболее талантливых людей при таком сильном росте компании».
Эксклюзивное интервью с Эдвардом де Боно. “Как только Вы начинаете эффективнее мыслить, Вы начинаете получать качественно иные результаты”
Артамонова Мария, управляющий директор MTI
«Человечество подошло к поворотному моменту своей истории. Оно или найдет способ выживания в мире, который изменят глобальное потепление и роботобум, или погрузится в эпоху мракобесия, считает английский футуролог Джеймс Мартин. Гуру информационных технологий, в начале 80-х предрекший эру Интернета, Джеймс Мартин приехал в Москву на форум «Россия» со своей новой книгой-предсказанием The Meaning of the 21st Century («Смысл 21 века»).
В современной риторике по проблемам управления изменениями в организациях преобладают темы, относящиеся, в основном к двум сферам этой деятельности: к инструментам осуществления изменений, которые необходимо совершить менеджерам, знающим цели этих изменений, и к анализу условий, влияющих на успех этих изменений. И если бы не последнее, то картина этой предметной области могла бы быть полностью сведена к механической. Именно так и рисуется мир в естественнонаучной установке сознания: есть некий «материал», который необходимо использовать для достижения конкретных целей, для чего следует только узнать его свойства – сопротивление нагрузкам, «плотность», прочность и другие.
Новый подход к управлению финанасово-экономической деятельностью.
Понимание основных элементов “Системы Глубоких Знаний” Деминга может привести к существенным улучшениям в вашей системе и контроле управления финансово-экономической деятельностью.
Основная идея менеджмента, лежащая в основе его теории и практики, состоит в том, чтобы придать организации направление движения, сообразное с ее целями и задачами. Для бизнес- организаций это в первую очередь цели финансового характера, и, как указывает теоретик менеджмента Питер Блок, основные задачи руководства — это определение цели, использование власти и распределение средств.
Экономические отношения традиционно считались прерогативой людей. Однако новейшие исследования биологов и антропологов доказали, что поведение в экономической сфере не столько связано с традициями, опытом и успешным освоением «Капитала» Маркса, сколько обосновано нашими биологическими корнями и принадлежностью к отряду приматов. Читать полностью »
Каковы же основные цели командного коучинга? Читать полностью »
